スタッフ 2017.04.1.

外国人労働者の活用とリーダーシップ

グローバル化の進展により日本においても外国人労働者を見かける機会が増えました。

日本政府は1999年8月に国際競争力を上げていくために外国人労働者を積極的に受け入れることを閣議決定しています。

参考URL:外国人労働者の受け入れに関する政府等の見解等 第9次雇用対策基本計画
「経済社会のグローバル化に伴い、我が国の企業、研究機関等においては、世界で通用する専門知識、技術等を有し、異なる教育、文化等を背景とした発想が期待できる専門的、技術的分野の外国人労働者に対するニーズが一層高まっている。このような状況の中で、我が国の経済社会の活性化や一層の国際化を図る観点から、専門的、技術的分野の外国人労働者の受入れをより積極的に推進する。」

この閣議決定以降1999年時点で19万人だった外国人労働者は、2016年の時点で108万人、5倍以上の規模となっています。

低成長が続いている日本ですが世界平均からみるとかなり裕福な国です。

世界の60億人中、 1日1ドル以下で生活できる(=1日100円で生活できる=月収3,000円あれば生活できる)人口は12億人(5人に1人)、 1日2ドル以下で生活できる(=1日200円で生活できる=月収6,000円あれば生活できる)人口は30億人(2人に1人)、 そうした方々からすると日本で働くことはとても魅力的です。

そしてそうした生活水準ゆえに日本人より安い労働賃金で雇うことができることから日本企業としても大きなメリットがあり、外国人労働者の雇用が促進されています。

このように安い労働単価で意欲のある外国人労働者が日本に仕事を求めに来る時代は既に来ています。

そんな中で仕事やビジネスの世界で個人に求められる能力はどのようなものでしょうか。

フジサンケイグループで外国人労働者に関する情報発信をしている「ジープラス・メディア」では以下のように述べています。
「外国人を受け入れることによってもたらせる変化に抵抗を感じる人はまだまだ多いと思われます。 しかし、ここで視点を変えて捉えなくてはならない問題は、日本の組織は外国人に限らず、女性、シニア世代、非正規社員など様々な背景を持つ人々が活躍できる場を提供できているのかということです。
少子高齢化の中、競争力のある企業であり続けるために、「外国人を受け入れるべきかどうか」のではなく、「どのように多様な人の多様な働き方を許容できる職場をつくれるか」という質問への答えを探さなければならないのではないでしょうか。
そのためには今いる社員の協力が必要なことはもちろんですが、時には反発や混乱が起こることを覚悟しつつ、変化を推し進めて行く必要があります。
これは個々の社員の努力だけではなく経営層やマネージャー自身の変化の必要性に対する認識とリーダーシップが不可欠ではないでしょうか。」
多種多様な人たちとチームビルディングをし、共通の目標に向かって成果を作っていくこと、改革を推し進めるリーダーシップが求められます。

チームの成果を最大化できるリーダーシップを持った人材は今後より重宝されるため、今からリーダーシップを学んでいくことで私たちの可能性が広がります。
そして、外国人労働者の受け入れはより加速する可能性が高いため、多種多様な人材と仕事ができたくさんのビジネスチャンスも生まれるでしょう。

チーム株式会社
代表取締役 太田泰史
スタッフ 2017.04.1.

付加価値の向上

戦後、日本は高度経済成長期を迎え、会社が急激に成長するにつれ多くの企業は人手を求め、従業員の確保を最優先に掲げました。
その中で従業員の雇用の安定と賃金の上昇を保証した終身雇用制度・年功序列が日本的雇用慣行として定着しました。

終身雇用制度・年功序列は、若年人口が多く高齢者が少ない人口のピラミッド構造が成り立っている時は賃金を抑えたくさんの労働力を確保できます。
そのため、将来に渡り雇用を保証することで従業員の会社に対する高い忠誠心を確保できるとても合理的な制度として続いてきました。

このように日本経済の発展を支えた制度でしたが、21世紀に入り少子高齢化の進行やデフレによる低成長時代の常態化によりその制度の前提が崩れてきています。
そして、グローバル化の進展により国際競争力を上げる必要に迫られた企業は成果主義へと舵を切りだしています。

・ホンダ自動車が2002年から年功序列制度を廃止
・日立製作所が2014年から年功序列制度を廃止
・日産自動車は2004年から年功序列制度を廃止
・パナソニックが2015年から年功序列の給与体系を廃止
・ソニー、2015年から人事制度を変更(給与における年功序列要素を外すことを決定)

こうした日本を代表する企業でも年功序列を廃止しています。

また雇用の流動性の高まりにより必ずしも終身雇用が前提とされない雇用形態(有期契約・派遣契約)が2015年時点で全雇用の4割に達しています。

その中でどのような力が求められるでしょうか。
多様性、柔軟性、視野の広さ、謙虚に学ぶ力、コミュニケーション力、グローバル力など、個人の目標設定やキャリアのロードマップを自分自身で考えて自分の付加価値を上げていく必要があります。

経済協力開発機構(OECD)東京センター所長を務める村上由美子氏は、自身の体験から自分の希少価値を上げていくことを以下のように述べています。

以下は、2017年3月6日付 日本経済新聞朝刊記事の抜粋です。
http://style.nikkei.com/article/DGXMZO13473130Y7A220C1TY5000/
「私自身絶えず、自分の市場価値を意識してきた。会社の看板でしか付加価値を創出できないなら、プロとしての実力は低いとみなされる。会社側も市場価値の高い社員には、やりがいのある仕事を与える。そうしないと優秀な人材を引き留めておけない。
これから社会人になる人には自律したキャリア形成を考えてほしい。終身雇用や年功序列などの、日本特有の雇用慣行は確実に変化しつつある。テクノロジー革命により働き方も変化している。
すでに働いている人たちにも立ち止まって考えてほしい。
自分ならではの希少価値は何か。組織の中でも外でも通用するスキルをどう磨いていくか。これからのキャリアのロードマップを自分で描き、実現していく覚悟を持って桜の季節を迎えて欲しい。」
※村上由美子(むらかみ・ゆみこ)経済協力開発機構(OECD)東京センター所長。
上智大学外国語学部卒、米スタンフォード大学修士課程修了、米ハーバード大経営学修士課程修了。
国際連合、ゴールドマン・サックス証券などを経て2013年9月から現職。
米国人の夫と3人の子どもの5人家族。著書に『武器としての人口減社会』がある。

仕事やビジネスにおいて絶えず自分の付加価値を上げていくことが大事です。

それでは世の中に求められている付加価値とは何でしょうか。

平成27年1月、内閣総理大臣を議長とする産業競争会議は「『変革の時代』に対応した高付加価値人材の育成と最大活用に向けて」という書面を発表しました。


今後、データ社会の発展やグローバル化、少子高齢化などを乗り越えるためには、「企業も個人もこうした変革の中で、生き抜いていく覚悟が必要」であるとしながら、
「一人一人が、能力や個性に真剣に向き合い、プロフェッショナリティを磨き、発揮していくこと(実力の伴った本当の意味での『就職』)をどう後押ししていくのかが重要である」と、
”会社組織に頼らない働き方”をサポートする旨を伝えました。高付加価値のポイントは”専門性”で、これからの時代を生き抜く人材が「何かしらのプロ」になることを後押ししています。
また「『どこに入るか』より『何をするか』」を重視し、子どもの頃から自分のキャリアをどう築いていくかを意識する機会を増やしていくことが重要と述べています。

そして高付加価値人材は、高いスキルを持つ個人を指しますが、彼らは組織内でもどこの組織でも高いパフォーマンスを発揮します。

資格が有効性を発揮するのは需要がある場合だけなので、専門職で得た経験を他の仕事でも生かせる柔軟性も必要です。

どんな職業でも、自分一人だけで完結する仕事はそれほど多くありません。
ですから、チームの一員としてどれだけ全体に貢献できるかは重要なポイントです。

自分自身がどれだけチームに良い影響を与えられるかを考えて仕事をすれば、周りからの信頼も厚くなります。
自分の目標やキャリアのロードマップを考え、そしてチームで成果を作っていく能力を磨き、自分の付加価値を高めていきましょう。

チーム株式会社
代表取締役 太田泰史
スタッフ 2017.04.1.

経営における師匠の存在

京セラの創業者である稲盛和夫氏には、パナソニックの松下幸之助氏。
ユニクロの創業者である柳井正氏には、マクドナルドの藤田田氏。
最近では、「俺のイタリアン」の創業者である坂本孝氏には、その稲盛和夫氏。
めいめいの成功者が、ご自身の著作にて経営における師匠の存在と師匠の大切さを述べています。
その一方で全て独学で、大きな業績を上げている方もいます。
経営に正解はないので、どちらの選択も可能です。

それでは、師匠が存在する人の強みはなんでしょうか。
経営者は事業のトップゆえに普段、自分の事を冷静に客観的に見る力や、周囲で厳しいことを言ってくれる人がいなくなりやすい状況が起こりがちです。
いつも情熱を持ちながらも、自分の事を冷静に客観的に見る力があるからこそ、
今世の中で何が必要とされているか、そのために自分がどんな存在になったらいいか、それに対する必要な変化が分かります。
逆に、自分の事を冷静に客観的に見る力を失うと、視野が狭くなり経営判断が鈍くなります。

師匠が存在する人は、師匠の目からみて自分にどんな変化が必要か、冷静に的確に教えてもらう事が可能です。
そして、自分自身が「裸の王様」にならないためにも、厳しく直言してくれる師匠を持つ人が多いでしょう。 師匠の考え方や仕事に対する姿勢、その成功法則を学ぶことで自らが成功する可能性も高まります。

前出の坂本孝氏(以下、坂本氏)は、ご自身の著作で師匠の稲盛和夫氏(以下、稲盛氏)とのやり取りについて以下のように述べています。

坂本氏は「ブックオフ」の創業者です。
従来の古本屋のイメージを一新し国内外に800店舗まで拡大。2005年には東証一部に上場を果たしました。
ただその2年後には社内で不祥事が起こりその責任を取る形で会長職を辞任しています。
そして辞任後は引退してハワイに引っ越してゆっくり生活しようとしていたそうです。
この退任劇の際に稲盛氏から呼び出されました。
そしてとんでもない剣幕でガツンと叱られたと述べています。

その時の坂本孝氏は67歳でした。
「最初は何でこんなに怒られるのかと思いました。後で思えば、『もういっちょやってみろ』という叱咤激励だったのだと思います。60歳を超えて叱ってくれる人がいることが有難いです。」
と述べています。

そして、しばらくすると、稲盛氏がJALの会長に就任しました。
自分より8歳も上の師匠が全身全霊でJALの再建に打ち込んでいる姿を見て「自分が引退などできない、もういっちょやってみるか」と感じたそうです。
そうして立ち上げたものが、「俺のイタリアン」を代表とする「俺の」シリーズです。
「良薬は口に苦し、されど病に利あり」
耳が痛いことほど貴重であり、そういったことをちゃんと言ってくれる方は年々少なくなります。

自分の姿勢で生き方を示してくれる師匠は本当に貴重な存在です。
あなたのことを思って本音で直言してくれる師匠と共に、大きな成果を目指しましょう。

チーム株式会社 代表取締役 太田泰史
サービス 2017.04.1.

コミットメントの意味

「結果にコミットする」
大手トレーニングジムのCMで使われるフレーズです。
このキャッチフレーズをどこかで一度は目にした方は多いのではないでしょうか。

コミットとはコミットメントの省略形です。

日常でも耳をするようになったコミットメントという言葉は、そもそもどういう意味なのでしょうか。

一般的には、「公約」、「誓約」、「約束」、「関与」と訳されます。
コミットメントという言葉は日本語にはない概念なので、使われる文脈やこの言葉を発している人がどういった意味で使っているかで訳し方は変わってきます。
たとえば、政治家が「我々のコミットメントはインフラの整備を進めることだ」、ここでの意味は「公約」です。
ビジネスマンが、「250機の発注コミットを獲得している」、ここでの意味は「確約」です。
研修において「この研修はトップのコミットメントが非常に大きい」、ここでの意味は「トップが研修生と深く関わる」という意味です。

このように様々な意味が含まれているコミットメントですが、仕事や商売におけるコミットメントとはどのようなものでしょうか。
仕事においては、「私は〇〇という期限で、△△を達成します」のように「責任を持った宣言」で使われることが多いです。

ここでは「責任」の意味も大事になります。
日本語で「責任」というのは「義務」や「失敗や損失した時に責めを追う」というネガティブなニュアンスに捉えられがちです。

しかし「責任(resposibility)」の本来の意味は、Response(反応)とAbility(能力)が合体した概念であり、「自分の反応を選択する能力」、つまり「対応能力」や「自律性」に繋がります。

つまり「コミットメント」を「責任を持った宣言」として使うときの本来の意味は、「どのような事態にも自律性を持って反応し、決めた目標を達成していくこと」です。
そのため、コミットメント達成には必然的に自分の変化と成長が伴います。

そしてコミットメントはビジョン、願望、自分の目的から導き出すものです。
ビジョン、願望、目的から機能する目標が明確で、その目標をあらゆる方法で何が何でも達成することで、創意工夫や自分を変えていくという具体的な成長が生まれるでしょう。

コミットメント達成は人生の豊かさに繋がります。
自分の欲しい結果にコミットして人生を豊かにしましょう。

チーム株式会社
代表取締役 太田泰史
スタッフ 2017.04.1.

ミッションの重要性

世界的な経営学者のピーター・ドラッカーはビジネスにおけるミッションについてこう述べています。
「考えるべきは、ミッションは何かである。 ミッションの価値は、正しい行動をもたらすことにある」
あるいは
「ミッションが定まれば取るべき行動は明らかである」と。

ビジネスにおいてミッションが明確であると「やるべきこと」と「やるべきでないこと」がはっきりとして、効果的な行動が可能になり、結果に結びつきやすくなります。

ミッションとは直訳すると使命のこと。では使命とは何でしょうか?
goo国語辞書には「使命とは、与えられた重大な務め。責任をもって果たさなければならない任務。とあります。

使命として主に以下の例が挙げられます。

・自分と自分の周りの人々を信頼する人生を生きる
・助け合いの精神に日々努める
・全ての人にやさしく礼儀正しく接し、敬意を払う
・誰かを変えようとする前に、まず自分が変わることを肝に銘じる
・到達できる目標を定める
・言葉ではなく、態度で語りかける
・小さなことでも当たり前だと思わない
・自分より不幸な人や、つらい日々を過ごしている人を助ける時間を作る
・他人が自分と違うことを認め、その多様性を受け入れ、大きな利点と見る

使命というと崇高なイメージがします。
それではビジネスで成功される経営者は最初から崇高な使命を持っているのでしょうか。

アメリカの心理学者アブラハム・マズローは「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を5段階の階層で理論化しています。

1、生理的欲求・・・生命を維持するために本能的な欲求で、食事・睡眠・排泄など。
2、安全の欲求・・・安全性、経済的安定性、良い健康状態の維持、良い暮らしの水準、事故の防止、保障の強固さなど、予測可能で秩序だった状態を得ようとする欲求。
3、社会欲求と愛の欲求・・・自分が社会に必要とされている、果たせる社会的役割があるという感覚。どこかに所属したいという欲求。
4、承認の欲求・・・自分が集団から価値があると認められ、尊重されることを求める欲求。二段階のレベルがあり、低いレベルの尊重欲求は、他者からの尊敬、地位への渇望、名声、利権、注目を求める欲求。高いレベルの尊重欲求は、自信・自律性、自分からの評価を重視する欲求があります。
5、自己実現の欲求・・・以上の4つの欲求を満たした上で、自分の持つ能力や可能性を最大限発揮し、具現化して自分がなりうるものにならなければならないという欲求。

5つ目の段階に達した時が使命を持って、それを実現するために行動している状態です。
マズローは、5つ目の段階以外の4つの欲求を満たした上でその段階に辿り着くと述べています。

ビジネスで成功した経営者もまずはひとつひとつ段階を経て最終的には『ミッション』に辿り着きます。

ビジネスのスタート時にはまず満たしたいものを決めて行動し、そして段階を上げていきましょう。その中でミッションが徐々に明確になっていきます。
そして自らのミッションに辿り着いた時には、人生の充実感を得て、正しい行動が可能で結果をつくれる自分になっているでしょう。
正しい行動を取れる個人や企業は長く繁栄していきます。

チーム株式会社
代表取締役 太田泰史