能力開発するなら、今世の中に求められている能力を身につけましょう〜DX（デジタルトランスフォーメーション）編〜
IT革命が起きた1995年以降、世の中は目まぐるしい勢いで変化をし続けています。
世の中が変化し続けているため、企業は世の中に新しい価値を提供し続けていく必要があります。
そのためには、時代に取り残されることなく、新しい人材の採用や育成をしていかなければなりません。
もちろん、企業だけではなく、現代にいきる私たち個人個人にも世の中の流れを感じ取り、先を見据えて変化・成長し続けていくことが求められています。
それでは、今の日本で求められる人材・能力は何があるのでしょうか。
今回は、これからの世の中に価値を提供し続けてる考え方、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」とは何かについて紹介していきます。
１．DXとは？
DX（デジタルトランスフォーメーション）は、概念ですので定義について様々な捉え方ができると思いますが、ここでは「進化したデジタル技術を浸透させることで人々の生活をより良いものへと変革すること」とします。
DXは、10年以上前から使われていた用語ですが、特に近年になって新聞やニュースで目にする機会が増えてきました。
インターネットやAIなどの最新のテクノロジーの発展により、各業界のビジネスモデルが見直されはじめ、DXを取り入れた経営戦略が考えられはじめています。
DXは今や業界を横断して、様々な分野で影響力を発揮しています。
DXの影響によって、ビジネスモデルが昇華した事例として、アメリカの「Uber」を紹介します。
日本において、「Uber」はUber Eatsによる出前のイメージやタクシーの配車アプリのイメージが強いと思いますが、アメリカではカーシェアリングサービスが主流となって実績を作っています。
カーシェアリングサービスというと聞き慣れない方も多いですが、車の配車マッチングサービスです。
もともと車に乗って移動したい人は、タクシー会社へ配車手配をしてタクシーに乗る方法が主流でした。
しかし、Uberはアプリを通して、「車に乗って移動したい人」と、「車を運転したい人」をDXによってマッチングさせることに成功しました。
このサービスにより、Uberは2つのメリットを世の中に提供できました。
一つ目は、手軽で確実な決済手段です。
アプリを通して決済を済ませるため、クレームなどのトラブルがおきにくく、ぼったくりもおきません。また、人的ミスがなくなります。
二つ目は、安心を提供する評価システムです。
Uberのアプリは誰でも利用でき、誰でもドライバーになることができます。
そのため、利用者はどんなドライバーがくるかという不安があります。
また、ドライバーもどんな利用者がサービスを利用するのか、現地に着くまでわかりません。
しかし、このアプリは評価システムを導入することで、その問題を解決しました。
その結果、マナーの悪いドライバーなどは排除されていくため、必然的にドライバーのサービスによる品質が一定以上に保たれることを可能としました。
逆に利用者の評価をドライバーがつけることができるので、利用者側もマナー良く利用するようになりました。
こうして、Uberはアプリを運営することで、大きな利益を生み出すことに成功しました。
この成功の根幹を成したのは、スマートフォンをはじめとするデジタル技術です。
このように、デジタル技術を用いることで、世の中のサービス、価値観、ライフスタイルを変えてしまうほどのインパクトを起こす価値観がDXなのです。
２．DXを進めていくためには？
これからの世の中はどんどんDXが推進していくでしょう。
その時、自分の会社はどう舵取りをしていけば良いのでしょうか。
DXを推進していくためには、DXの価値観を理解する人材の採用・育成が必要です。
求められる人材は、DXの実現に向けて、明確なビジョンを共有し、その実現に向けて具体的な取り組みができる人材ののことを指します。
そのために必要な6つの役割をIPA（情報処理推進機構）が定義付けをしています。
6つの役割とは、プロデューサー、ビジネスデザイナー、アーキテクト、データサイエンティスト（AIエンジニア）、UXデザイナー、エンジニア、またはプログラマーです。
この6つの役割を実行できる人材をいかに採用・育成するかが企業に求められています。
また、各個人がDX人材として活躍するためには、ITやデジタル技術に関する知見が必要です。
なぜなら、一人一人がネットワークやデジタルシステムに対して基礎的な知識を習得し理解するからこそ、実現可能な有効策をシェアすることができるようになるからです。
基礎的な知見が身についていれば、あとは役割に合わせて能力を伸ばしていくことが大切です。
そして、企業がDX人材を育成するために大事なポイントは３つです。
一つ目は、スペシャリストの選出です。
新しいことに取り組むにあたり、従来業務と兼任で活動に取り組ませるというのがありがちな傾向です。
新しい取り組むを始める以上、DXに専任として、専門性を高くし、全力でDXの推進にあたらせましょう。
二つ目は、挑戦しやすい環境をつくることです。
新しいことを始めるということは、事例が少ないということ。
試行錯誤を繰り返しながら有効策を練っていくので、失敗する可能性は十分にあります。
そのため、失敗したからといってすぐに責任を取らせるのではなく、ある程度許容していきましょう。
DXの推進はまだまだ未発展の分野であり、柔軟な発想からアイデアが生まれてくるはずなので、自由な意見が出やすい環境をつくっていきましょう。
三つ目は、小さく始めることです。
みなさんにはDXの重要性を十分に理解している方も多いと思います。
しかし、重要だからといって最初から大きな結果を求めすぎず、まずは小さな目標達成から積み上げていくといいですよね。
また、少しずつ成功を積み上げることにより、各DX人材が自信をつけることもできます。
３．さいごに
DXが推進される傾向にある世の中で、どのように時代の波に乗り、どのように業績を伸ばしていくかが非常に大切な課題になります。
まずは、DXの重要性に気付いた方からIT・デジタル技術の能力開発を行い、新たな取り組みを実行していってはいかがでしょうか。
目標設定と付加価値の考え方で、グローバル化の時代を生き抜く〜年功序列から成果主義へ〜
個人の「付加価値」向上がこれからの時代を生き抜く鍵になる
グローバル化の進展により、日本企業は国際競争力の強化が求められています。
そのため、人事制度の考え方を、年功序列や終身雇用を採用した「年功主義」から成果によって評価する「成果主義」に移行する日本企業が増えてきました。
成果主義の影響を受ける今の時代で活躍していくために、個人の「付加価値」の向上が重要です。
年功主義の成り立ち
高度経済成長期では、年功序列・終身雇用制度が最適でした。
戦後、日本は高度経済成長期を迎え、会社が急激に成長し、多くの企業は従業員の確保を最優先に掲げました。
企業は従業員の確保に向けて、従業員が長く働きやすい環境をつくるために、従業員の雇用の安定と賃金の上昇を保証した年功序列・終身雇用制度を人事制度として採用しました。
終身雇用制度・年功序列は、若年人口が多く、高齢者が少ない人口のピラミッド構造で成り立っています。このピラミッド構造が成り立っている場合は、１つの企業で働き続けるメリットがあるため、賃金を抑えながらたくさんの労働力を確保することできます。
そして、将来にわたって雇用を保証することで従業員の会社に対する高い忠誠心を得ることができ、とても合理的な制度として採用され続けてきました。
このように戦後の日本経済の発展を支えた制度でしたが、21世紀に入り少子高齢化の進行やデフレによる低成長時代の常態化によりその制度の前提が崩れてきています。
そして、グローバル化の進展により国際競争力を上げる必要に迫られた日本企業は成果主義へと舵を切りだしました。
年功主義から成果主義へ
・ホンダ自動車が2002年から年功序列制度を廃止
・日立製作所が2014年から年功序列制度を廃止
・日産自動車は2004年から年功序列制度を廃止
・パナソニックが2015年から年功序列の給与体系を廃止
・ソニー、2015年から人事制度を変更（給与における年功序列要素を外すことを決定）
こうした日本を代表する企業も年功序列を廃止してきました。
また、ユニクロやソフトバンクは実力を反映した成果主義を採用しています。
例えば、ユニクロが2020年度の春から採用した人事制度は、実力があれば３～５年で経営幹部に昇進が可能な制度です。
評価制度が明確で出世をするための水準が明示され、社員への正確なフィードバックもされています。
そのため、社員の働くモチベーションの上昇に繋がります。
それでは、成果主義となる世の中では、どのような力が求められるのでしょうか。
これは、チームの目標達成のために、個人個人がどのように活躍できるかが重要となります。
そのためには、多様性、柔軟性、視野の広さ、謙虚に学ぶ力、コミュニケーション力、グローバル力など、チームに貢献できる力が必要です。
チームのために何ができるかを考え、個人の目標設定やキャリアのロードマップを作成し、「付加価値」を上げることが求められます。
経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）東京センター所長を務める村上由美子氏は、自身の体験から自分の希少価値を上げていくことを以下のように述べています。
以下は、2017年3月6日付 日本経済新聞朝刊記事の抜粋です。
「私自身絶えず、自分の市場価値を意識してきた。会社の看板でしか付加価値を創出できないなら、プロとしての実力は低いとみなされる。会社側も市場価値の高い社員には、やりがいのある仕事を与える。そうしないと優秀な人材を引き留めておけない。
これから社会人になる人には自律したキャリア形成を考えてほしい。終身雇用や年功序列などの、日本特有の雇用慣行は確実に変化しつつある。テクノロジー革命により働き方も変化している。
すでに働いている人たちにも立ち止まって考えてほしい。
自分ならではの希少価値は何か。組織の中でも外でも通用するスキルをどう磨いていくか。これからのキャリアのロードマップを自分で描き、実現していく覚悟を持って桜の季節を迎えて欲しい。」
※村上由美子（むらかみ・ゆみこ）経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）東京センター所長。
上智大学外国語学部卒、米スタンフォード大学修士課程修了、米ハーバード大経営学修士課程修了。
国際連合、ゴールドマン・サックス証券などを経て2013年９月から現職。
米国人の夫と３人の子どもの５人家族。著書に『武器としての人口減社会』がある。
日本経済新聞朝刊 『WOMAN SMART キャリア』
仕事やビジネスにおいて、絶えず自分の付加価値を上げ続けていくことは重要です。
世の中に求められている付加価値とは
平成27年１月、内閣総理大臣を議長とする産業競争会議は「『変革の時代』に対応した高付加価値人材の育成と最大活用に向けて」という書面を公表しました。
今後、データ社会の発展やグローバル化、少子高齢化などを乗り越えるためには、「企業も個人もこうした変革の中で、生き抜いていく覚悟が必要」であるとしながら、
「一人一人が、能力や個性に真剣に向き合い、プロフェッショナリティを磨き、発揮していくこと（実力の伴った本当の意味での『就職』）をどう後押ししていくのかが重要である」と、”会社組織に頼らない働き方”をサポートする旨を発表しました。
高付加価値のポイントは”専門性”です。
これからの時代を生き抜く人材が「何かしらのプロ」になることがポイントになります。
また「『どの企業に入るか』より『自分が活躍するには何をするか』」を重視し、子どもの頃から自分のキャリアをどう築いていくかを意識する機会を増やすことが重要だとしています。
そして高付加価値な人材とは、どのようなチームに所属しても高いパフォーマンスを発揮する高いスキルを持つ個人のことです。
自分の付加価値を高めてチームの一員として全体に貢献することが重要
資格を必要とする仕事に就く場合、もしくは特定の仕事に就くために資格を取得する場合は、専門職として優位性の高い経験を積むことができます。
そのため、スペシャリストとして実力を伸ばすことが可能です。
しかし、専門職のため有効性が発揮できるのは需要がある状況に限定されやすくなります。
資格取得の道に進む方は、専門職で得た経験を他の仕事でも生かせる柔軟性を伸ばすことが大切です。
どんな職業でも、自分一人だけで完結する仕事はそれほど多くありません。
チームの一員としてどれだけ全体に貢献できるかが重要です。
自分自身がどれだけチームに貢献できるかを考えて仕事をすることで、周りからの信頼が厚くなります。
これからの世の中で活躍していくためにも、チームにどれだけ貢献できるかが重要です。
そのために、自分の目標設定やキャリアのロードマップを考え、自分の付加価値を高めていきましょう。
働き方改革からくる、個人のビジョンと目標設定の必要性
個人のビジョンや目標設定からワークスタイルに幅を広げる時代
インターネットやテクノロジーの進歩により、従来の雇用契約にとらわれない働き方が可能となりました。
そうした中で、個人のビジョンや目標設定から来るワークスタイルに幅を広げてきています。
街中のカフェをオフィスにし、パソコン一台で仕事をする自由な働き方をしている人を見かけたこともあるのではないでしょうか。
時間や場所にとらわれない働き方をすることで、自由な発想やライフスタイルの充実が実現しやすくなります。
終身雇用から複業時代へ
また、終身雇用制度・年功序列が過去になりつつある現在。
２つの会社から収入を得る副業を容認する企業も増えています。
2016年4月よりロート製薬が副業を容認しており、日産・富士通・花王などは従来から副業を容認しています。
理由は大きく分けて2つあります。
1.「企業が優秀な人材を確保するため」
優秀な人材であれば会社を通さない依頼もあり得るため、企業が副業をNGとすると人材流出する可能性があるからです。
2.「グローバル化の進展で国際的な競争に晒された企業が、経営合理化のために人件費をカットせざるを得ない」
一つの企業に勤めるだけでは生活に必要なお金を稼げないという事です。
テクノロジーの進化により中間管理職の役割が減る!?
インターネットとテクノロジーの進化は企業の階層をフラットにし、中間管理職の役割が減るケースがあると言われています。
仕事の効率化は喜ばしいことですが、中間管理職の役割が減ることはそのまま中間管理職の年代である「40～50代」の収入減に繋がる場合があります。
国税庁「民間給与実態統計調査」、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」に基づいたデータによると、企業の収入は40代から50代にピークを迎えます。
この時期はちょうど子供の成長期と重なるので収入源は厳しいケースもあります。
参考URL：
年収ラボ
副業が容認される時代へ
このような背景を受けて日本政府は「働き方改革」において、「兼業・副業」や「雇用契約にとらわれない働き方」など、柔軟な働き方の促進を目指しています。
その中の「兼業・副業の促進」について日本経済新聞が2016年12月26日、
政府が年度内にも厚生労働省のモデル就業規則の副業に関する規定を「原則禁止」から「原則容認」に転換すると報じています。
参考URL：
日経オンライン 2016年12月26日
さらに2017年度以降には、社会保険料の在り方などを示したガイドライン作成や人事育成の在り方改革などを行う方針が決まっています。
政府も副業は「人手不足の解消」や「創業・起業の創出」に有効だとして、副業を後押しする方針です。
副業・個人事業主として個人の能力を向上させていく時代
個人事業主や従業員を雇わない「マイクロ法人」を設立し、企業と対等の立場で仕事をする人も増えています。
個人事業主の立場であれば、サラリーマン大家などと同様、企業のいう副業に値せず、また税制上もサラリーマンの立場のみより有利な場合があります。
副業や個人事業などを営む理由で、最も多いのはやはり「収入を増やしたい」という目的です。
他にも「企業に依存しないパラレルキャリアを形成できる」
「人脈やスキル、ノウハウが広がる」
「適職を追求できる選択肢の拡大」
といったメリットから副業や個人事業を営む人もいます。
企業側にとっても、企業外での経験を積み従業員の個人能力が向上するなどの利点があります。
まとめ
多種多様な働き方が選べる時代に来ています。だからこそ自分のビジョン、目標設定が大切になってきます。
沢山の経験を積めること
新しい出会いがあること
自力をつけていくこと
自由なライフスタイルが送れること
様々な可能性が開いています。
自分の人生の目的とビジョンから自分の働き方を選びましょう。
働き方の変化から見えてくるチームビルディングの重要性
日本の働き方の変化
戦後の日本における働き方は終身雇用制度として、個人が新卒で入社してから一社で勤め上げ、キャリア形成をしていく働き方でした。
それが転職市場は年々拡大を見せ、自分が望む職場環境を求めやすくなりましたが、今では複業という一人が複数社に所属して同時並行的に仕事を進めるような働き方が浸透しつつあります。複業では転職と違い、いわゆるマンパワーとしての充足を目的としたものではなく、専門性が高い人たちが新プロジェクトを進めていくことで、新しいビジネスモデルの創造やキャリア形成を目的としています。
複業を一例としてあげましたが、働き方が多様化していくことで、ビジネスパーソンとして求められる力は業務に関する専門性に加え、様々なチームで仕事を進めていく力
「チームビルディング」が必要になります。
今回は、新しい働き方に求められる能力
「チームビルディング」についてご紹介します。
チームビルディングとは
チームで仕事をすると良く聞きますが、そもそもチームとは「同じ目的を達成する集団」です。そしてチームビルディングという言葉の意味は「チームをつくる(構築する)」ということです。
今の一般的な会社に就職して労働する働き方では、会社という組織に自分が入り、既に走り始めているプロジェクトや達成目標にアサイン「される」という受動的な仕事の進め方になります。
しかし、複業のようなこれからの働き方では受動的な仕事の進め方ではなく、各々がリーダーシップを発揮し、目標達成のために主体的に仕事を進めていく能動的な仕事の進め方になります。
その際に能動的にチーム内で自分の価値やパフォーマンスを最大限にしていくためには、業務遂行能力だけでなく、チームとして仕事を進めていく能力が必要になってきます。
チームをつくっていくための3STEP
チームをつくるうえでは、共通目的を持った個人が集まり、達成するための集団として機能していく必要がありますが、主体性をもったメンバーが集まったときに意見の相違や仕事の進め方の違いなど必ず発生します。もしかしたら、前提の共通目的ですら、認識にずれがあるかもしれません。
そのため、徐々にチームを機能させていくという過程を3ステップにまとめると以下のようになります。
STEP1
チームメンバーを集める。チームの目標設定を定める時期。
STEP2
チームメンバーの個性や意見の違いから混乱が生まれ、相互理解を深めることで目標達成に対して共通認識を持つ時期。
STEP3
相互理解からチームが機能するようになり、結束力が生まれ相互にサポートしあったりすることでチームワークが形成される時期。
まとめ
チームで仕事をすることで相乗効果を生み出すことの価値は、大きな成果を創るうえでは必要です。そのうえでチームを機能させるためには、必ずチームを形成するタイミングを乗り越えるフェーズがあります。
会社という枠組みを超えた働き方が浸透していく世の中では、各々がチームビルディングをしていく力を身に着けることが、ビジネスパーソンに求められる能力になっていくと確信しています。
コミットメントの意味と得られる人生の豊かさ
結果にコミットする
「結果にコミットする」
大手トレーニングジムのCMで使われるフレーズです。
このキャッチフレーズを、どこかで一度は目にした方は多いのではないでしょうか。
弊社の研修でもコミットメントの重要性を「事業内容に関わらず大事なこと」だとよく話します。
今回はコミットメントについてお話します。
一般的なコミットメントの意味
コミットとはコミットメントの省略形です。
日常でも耳をするようになったコミットメントという言葉は、そもそもどういう意味なのでしょうか。
一般的には、「公約」「誓約」「約束」「関与」と訳されます。
コミットメントという言葉は日本語にはない概念なので、使われる文脈やこの言葉を発している人が、どういった意味で使っているかで訳し方は変わってきます。
たとえば、政治家が「我々のコミットメントは、インフラの整備を進めることだ」、ここでの意味は「公約」です。
ビジネスマンが、「250機の発注コミットを獲得している」、ここでの意味は「確約」です。
研修において「この研修はトップのコミットメントが非常に大きい」、ここでの意味は「トップが研修生と深く関わる」という意味です。
このように様々な意味が含まれているコミットメントですが、仕事や商売におけるコミットメントとはどのようなものでしょうか。
仕事や商売におけるコミットメントとは
仕事においては、「私は〇〇という期限で、△△を達成します」のように「責任を持った宣言」で使われることが多いです。
ここでは「責任」の意味も大事になります。
日本語で「責任」というのは「義務」や「失敗や損失した時に責めを追う」というネガティブなニュアンスに捉えられがちです。
しかし「責任（resposibility）」の本来の意味は、Response（反応）とAbility（能力）が合体した概念であり、「自分の反応を選択する能力」、つまり「対応能力」や「自律性」に繋がります。
つまり「コミットメント」を「責任を持った宣言」として使うときの本来の意味は、「どのような事態にも自律性を持って反応し、決めた目標を達成していくこと」です。
事業内容に関わらず、会社を経営していくうえでコミットメントは重要な考え方です。
自分のビジョン、願望、目的からコミットメントする
コミットメントは自分のビジョン、願望、目的から導き出すものです。
ビジョン、願望、目的から機能する目標が明確で、その目標をあらゆる方法で何が何でも達成することで、創意工夫や自分を変えていくという具体的な成長が生まれるでしょう。
コミットメント達成は自らの意思決定から、できる選択の幅を広げ、人生の豊かさに繋がります。
自分の欲しい結果にコミットして人生を豊かにしましょう。
